前任IBM總裁沃森曾說過：「你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM」，一語道出人才對於企業經營的重要性。人才是企業的根本，而人力資源更是企業基礎、永續經營的重要關鍵。
紡纖產業是國內最大創匯產業之一，但不論是國內或國外市場，經營環境愈來愈困難卻是不爭的事實，與過去相較競爭優勢漸失。化纖原物料成本高漲，下游業者又無法立即反應成本，造成化纖產業的獲利空間被壓縮，競爭力備受挑戰；再者，中國大陸的崛起也對化纖業者產生莫大的威脅。對於種種嚴峻的考驗，遠東紡織為因應產業之遽變，不斷開發新產品，提高產品附加價值並改善製程，藉著差異化與快速反應能力，對市場需求做出快速反應的策略，加速產品化速度，進而提昇整體產業競爭力、創造利基。
唯有不斷提升人力素質，才能在日益競爭的環境下永續發展，因此，如何活化與提升組織人力素質，即是當下最重要的課題。遠東紡織對於人才培育不遺餘力，針對同仁籌劃各類研習班，如：一般管理、行銷管理、生產管理、大陸實務、專業技術、電腦軟體以及講座等課程，循序漸進地充實同仁各項專業知識及技能。並為進一步強化企業內部進修教育，使人才能更系統化的培育，辦理「遠東企業大學」，以元智大學優秀的師資為基礎，配合集團企業發展需求及員工個人生涯目標，實踐「終身學習」之目標。
另外，對於各級主管人員，除開辦經理級、廠長級、主任級與值班主管管理職能訓練課程，並與元智大學開設高階主管AMP課程，開辦策略、行銷、財經產業、財務、人資、組織與電子商務七個模組，以增進高階主管管理領導才能。
有鑑於領導對於企業營運的重要性，董事長於九十五年度關係企業主管聯席會議中特別揭示主管領導力的六大指標：領導魅力、培育部屬、決策力、授權、協調力與情境領導。透過六大指標提供主管檢視是否具備領導者的核心能力，並作為未來領導組織或培育領導人才之參考依據。
基於提昇未來主管的領導能力，並貫徹董事長對主管領導能力的要求，職訓中心規劃「領導力躍升計劃」（Advanced Leadership Program ,ALP），與元智大學合作，利用職能模型（Competency Model）建構職能地圖，建置各部門管理職能模型（Management Competency Model）。
所謂職能，為達成工作績效（或傑出工作績效）所應具備的知識、技術、能力與其他特質。藉由職能的導入，得以檢視每位主管同仁所應具備的管理能力，使公司資源投入更為聚焦且有效利用。
為強化遠東紡織主管之管理才能，以管理職能為基礎，規劃出知識技能、訓練規劃、個人發展計畫（Individual Development Plan，IDP），幫助主管提升領導效能。藉助每年一次的「管理職能分析」，得以了解每位主管的職能優勢與待發展項目，找出職能缺口進行管理職能培訓，促成核心人才的培養。同時，透過職能分析發展教育訓練體系，依據評鑑結果，規劃所需的訓練課程，滿足個別的需求，給予適當的訓練，以期迅速具備該職位應有的知識與技能，或了解晉升下一個職缺應強化之職能，進而提高組織的訓練投資報酬。
職能模型在人資活動的另一應用為招募選才，透過已建置的職能模組，找出各部門之關鍵職能，作為未來選才與任用之依據，提高選才流程的效能與效率，減少招募成本的浪費。
建構管理職能模型最終可以清楚勾勒出具競爭力的組織所需的管理職能內涵，並使企業組織據以形塑人才、導入制度；就長期而言，對於企業組織將來規劃不同的任務設計與工作磨練，例如，對於職務輪調、專案任務指派，或者中、高階主管接班人培育計劃（Succession Plan）與執行之成功與否具有影響力。
更值得一提的是，職能模型的建構在於協助組織將人力資源的各項活動與策略發展趨於一致；倘若企業未來在策略上有所異動時，即可透過職能模型修正，將組織的企業使命、願景、策略目標與職能作緊密的連結。
人力資源管理部門不僅要時時根據企業轉型或升級策略，進行人力資源活動的調整，並擬定整體人才培育與開發策略。未來，人力資源處將進一步使人資與組織使命、價值觀、願景及長期發展策略作有效的結合，以促進企業使命的實踐與目標的達成，增加人力資源部門的整體貢獻。
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